{"id":1404,"date":"2026-09-07T14:20:01","date_gmt":"2026-09-07T12:20:01","guid":{"rendered":"https:\/\/adekoite-preprod.fr\/cdc\/?p=1404"},"modified":"2026-09-07T15:53:28","modified_gmt":"2026-09-07T13:53:28","slug":"avoir-une-bonne-equipe","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/adekoite-preprod.fr\/cdc\/avoir-une-bonne-equipe\/","title":{"rendered":"\u00ab J\u2019ai une bonne \u00e9quipe. \u00bb Vous \u00eates s\u00fbr ?"},"content":{"rendered":"\t\t
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\u00ab J\u2019ai une bonne \u00e9quipe. \u00bb<\/p>\n

C\u2019est probablement l\u2019une des phrases que j\u2019entends le plus souvent lorsque j\u2019\u00e9change avec un dirigeant.<\/p>\n

Et la plupart du temps, c\u2019est vrai.<\/p>\n

Les \u00e9quipes sont comp\u00e9tentes, connaissent bien l\u2019entreprise, les clients, les produits ou les services. Elles sont souvent l\u00e0 depuis longtemps. Le turnover est faible. L\u2019entreprise fonctionne.<\/p>\n

C\u2019est \u00e9videmment plut\u00f4t bon signe.<\/p>\n

Mais est-ce suffisant pour dire que l\u2019on a la bonne \u00e9quipe ?<\/p>\n

Lorsque j\u2019entends cette phrase, ma premi\u00e8re question est souvent assez diff\u00e9rente :<\/p>\n

Savez-vous pr\u00e9cis\u00e9ment de quelle \u00e9quipe vous avez besoin ?<\/p>\n

Parce qu\u2019une \u00e9quipe peut \u00eatre bonne et ne plus \u00eatre totalement adapt\u00e9e aux besoins de l\u2019entreprise. Elle peut \u00eatre tr\u00e8s comp\u00e9tente mais \u00e9puis\u00e9e, avoir du potentiel mais \u00eatre mal organis\u00e9e. Elle peut aussi donner l\u2019impression que tout fonctionne alors que quelques excellents collaborateurs compensent quotidiennement les faiblesses du syst\u00e8me.<\/p>\n

Bref, \u00ab j\u2019ai une bonne \u00e9quipe \u00bb est un excellent point de d\u00e9part.<\/p>\n

Pas n\u00e9cessairement un point d\u2019arriv\u00e9e.<\/strong><\/p>\n

D\u2019abord : de quelles comp\u00e9tences l\u2019entreprise a-t-elle besoin ?<\/h2>\n

Avant m\u00eame de regarder les personnes, il faut commencer par cette question.<\/p>\n

Et la r\u00e9ponse n\u2019est jamais d\u00e9finitive.<\/p>\n

Une entreprise qui grandit peut avoir besoin de structurer une fonction RH qui n\u2019existait pas jusque-l\u00e0. Une acquisition ou une nouvelle technologie peut n\u00e9cessiter de nouvelles comp\u00e9tences dans une usine. Des probl\u00e8mes de rentabilit\u00e9 peuvent faire appara\u00eetre le besoin de renforcer les capacit\u00e9s d\u2019analyse et de pilotage.<\/p>\n

Les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires \u00e9voluent avec l\u2019entreprise, sa taille, sa strat\u00e9gie, ses difficult\u00e9s et ses ambitions.<\/p>\n

Il faut donc r\u00e9guli\u00e8rement refaire une cartographie des comp\u00e9tences : de quoi avons-nous besoin aujourd\u2019hui ? De quoi aurons-nous besoin demain ? Qu\u2019avons-nous d\u00e9j\u00e0 ? Que pouvons-nous d\u00e9velopper en interne ? Que devons-nous recruter, externaliser ou aller chercher ponctuellement ailleurs ?<\/p>\n

Mais il faut aussi regarder le mouvement dans l\u2019autre sens : quelles comp\u00e9tences importantes hier le seront moins demain ?<\/p>\n

Anticiper permet aussi d\u2019accompagner les collaborateurs suffisamment t\u00f4t. Certains pourront acqu\u00e9rir de nouvelles comp\u00e9tences, faire \u00e9voluer leur poste ou prendre d\u2019autres responsabilit\u00e9s.<\/p>\n

Attendre que le d\u00e9calage soit install\u00e9 pour se demander quoi faire des personnes est \u00e9videmment beaucoup plus compliqu\u00e9.<\/p>\n

Pourquoi sont-ils bons ?<\/h2>\n

Dans beaucoup d\u2019entreprises, les crit\u00e8res sont assez peu formalis\u00e9s. On sait que Pierre est bon, que Sophie est fiable, que Marc conna\u00eet parfaitement ses clients\u2026<\/p>\n

Et je fais g\u00e9n\u00e9ralement confiance aux dirigeants lorsqu\u2019ils me disent qu\u2019ils ont de bons collaborateurs.<\/p>\n

En revanche, je trouve int\u00e9ressant de leur demander pourquoi ils sont bons.<\/p>\n

Qu\u2019est-ce qui fait r\u00e9ellement leur valeur ? Leur expertise ? Leur connaissance tr\u00e8s fine des clients ? Leur capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9soudre des probl\u00e8mes ? Leur autonomie ? Leur connaissance historique de l\u2019entreprise ? Leur capacit\u00e9 \u00e0 embarquer les autres ?<\/p>\n

Cette question permet de mettre le doigt sur des forces parfois strat\u00e9giques pour l\u2019entreprise.<\/p>\n

Une comp\u00e9tence rare, une connaissance client difficile \u00e0 remplacer, un savoir-faire industriel particulier ou une capacit\u00e9 \u00e0 faire fonctionner un collectif constituent un v\u00e9ritable capital qu\u2019il faut savoir identifier, d\u00e9velopper et prot\u00e9ger.<\/p>\n

Cela permet aussi de distinguer ce qui peut s\u2019acqu\u00e9rir. On peut former quelqu\u2019un, lui donner de l\u2019exp\u00e9rience, l\u2019accompagner. Et une personne qui n\u2019est pas performante dans un poste peut parfois apporter beaucoup plus de valeur dans un autre.<\/p>\n

D\u2019o\u00f9 l\u2019importance de mettre les bonnes personnes au bon endroit.<\/p>\n

En revanche, chaque poste doit \u00eatre occup\u00e9 par quelqu\u2019un qui est comp\u00e9tent pour le tenir, ou qui peut le devenir dans un d\u00e9lai raisonnable.<\/p>\n

La performance reste non n\u00e9gociable. On est aussi pay\u00e9 pour bien faire son travail.<\/strong><\/p>\n

Un bon comportement, ce n\u2019est pas \u00eatre sage<\/h2>\n

\u00catre tr\u00e8s comp\u00e9tent ne suffit pas n\u00e9cessairement \u00e0 faire de quelqu\u2019un un bon collaborateur.<\/p>\n

Je n\u2019accepte pas qu\u2019un comportement nuisible soit justifi\u00e9 par la performance.<\/p>\n

Prenons un commercial extr\u00eamement performant avec ses clients, mais agressif et irrespectueux en interne.<\/p>\n

On pourrait fermer les yeux : apr\u00e8s tout, il fait son chiffre.<\/p>\n

Mais \u00e0 quel prix ?<\/p>\n

Sentiment d\u2019iniquit\u00e9, mauvais exemple donn\u00e9 aux autres, coll\u00e8gues bless\u00e9s ou d\u00e9motiv\u00e9s\u2026<\/p>\n

Un collaborateur qui fait 120 % de son objectif mais d\u00e9grade la performance de trois personnes autour de lui est-il vraiment performant ?<\/p>\n

Pour autant, attention \u00e0 ce que l\u2019on appelle un \u00ab bon comportement \u00bb.<\/p>\n

J\u2019ai connu des personnalit\u00e9s fortes, tr\u00e8s performantes, avec un sacr\u00e9 caract\u00e8re et pas toujours tr\u00e8s politiques. Elles pouvaient challenger, dire franchement ce qu\u2019elles pensaient et ne choisissaient pas toujours les mots les plus consensuels.<\/p>\n

Elles d\u00e9rangeaient parfois. Mais elles \u00e9taient performantes, respect\u00e9es par leurs coll\u00e8gues et, au fond, c\u2019\u00e9taient de bonnes personnes.<\/p>\n

Avoir un bon comportement ne signifie pas \u00eatre d\u2019accord avec la direction. Et il est parfois tr\u00e8s bon d\u2019\u00eatre bouscul\u00e9.<\/p>\n

Je crois profond\u00e9ment \u00e0 la diversit\u00e9 des personnalit\u00e9s et des fa\u00e7ons de penser. Sinon, non seulement \u00e7a manque de fun, mais surtout tout le monde finit par penser pareil.<\/p>\n

Je pr\u00e9f\u00e8re quelqu\u2019un qui me dit franchement qu\u2019il pense que je me trompe \u00e0 une \u00e9quipe qui a appris \u00e0 toujours \u00eatre d\u2019accord avec son chef.<\/p>\n

La vraie question est donc : quel impact son comportement a-t-il sur les autres et sur le collectif ?<\/p>\n

Lorsqu\u2019un comportement pose probl\u00e8me, il faut le dire clairement, donner du feedback, pr\u00e9ciser ce qui doit changer et laisser \u00e0 la personne la possibilit\u00e9 d\u2019\u00e9voluer.<\/p>\n

Mais si le comportement se r\u00e9p\u00e8te, il doit y avoir une cons\u00e9quence.<\/p>\n

On peut parfois patienter sur la performance. Jamais sur le comportement.<\/strong><\/p>\n

Un manque de performance peut \u00eatre passager : manque d\u2019exp\u00e9rience, comp\u00e9tence \u00e0 acqu\u00e9rir, p\u00e9riode plus difficile, probl\u00e8me d\u2019organisation\u2026 Cela s\u2019analyse et, lorsque c\u2019est possible, cela s\u2019accompagne.<\/p>\n

Un mauvais comportement r\u00e9p\u00e9t\u00e9 apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 clairement identifi\u00e9 et feedback\u00e9 est diff\u00e9rent. Ne rien faire revient alors, pour le manager, \u00e0 l\u2019accepter.<\/p>\n

Et le message envoy\u00e9 au reste de l\u2019\u00e9quipe est terrible.<\/p>\n

Est-ce que l\u2019\u00e9quipe va bien ?<\/h2>\n

Une \u00e9quipe peut \u00eatre comp\u00e9tente, performante et ne pas aller bien du tout.<\/p>\n

Lorsque je rencontre les collaborateurs d\u2019une entreprise, je les fais parler de leur quotidien : ce qui fonctionne, ce qui fonctionne moins bien, leur perception de l\u2019entreprise, de leurs clients, de leur organisation et de leurs difficult\u00e9s.<\/p>\n

Ces \u00e9changes me permettent de mieux comprendre l\u2019entreprise, mais aussi qui j\u2019ai en face de moi.<\/p>\n

Je regarde l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit, les comportements, la capacit\u00e9 \u00e0 prendre du recul, \u00e0 se remettre en question, \u00e0 coop\u00e9rer, \u00e0 proposer, \u00e0 accepter le changement.<\/p>\n

Et j\u2019essaie de comprendre comment les gens vont r\u00e9ellement.<\/p>\n

Sont-ils engag\u00e9s ? Fatigu\u00e9s ? Frustr\u00e9s ? Ont-ils encore envie ? Ont-ils le sentiment de progresser ? Arrivent-ils \u00e0 bien faire leur travail ou passent-ils leur temps \u00e0 compenser des probl\u00e8mes d\u2019organisation ?<\/p>\n

C\u2019est notamment pour cela que je me m\u00e9fie d\u2019un indicateur souvent rassurant : \u00ab chez nous, les gens restent \u00bb.<\/p>\n

C\u2019est positif. Mais rester ne signifie pas n\u00e9cessairement \u00eatre engag\u00e9.<\/p>\n

On peut rester parce qu\u2019on aime son entreprise et son travail. Mais aussi parce qu\u2019on est install\u00e9 ou que les opportunit\u00e9s sont limit\u00e9es.<\/p>\n

Le faible turnover est un signal. Pas une preuve que l\u2019\u00e9quipe va bien.<\/p>\n

Et si ce sont les meilleurs qui compensent l\u2019organisation ?<\/h2>\n

L\u2019entreprise fonctionne. Les clients sont servis. Les probl\u00e8mes finissent par \u00eatre r\u00e9solus.<\/p>\n

Puis on regarde de plus pr\u00e8s et on d\u00e9couvre parfois deux ou trois personnes exceptionnelles qui connaissent tout, rattrapent les erreurs, contournent les process qui ne fonctionnent pas et prennent en charge tout ce qui tombe entre deux responsabilit\u00e9s.<\/p>\n

L\u2019organisation fonctionne-t-elle vraiment bien ? Ou fonctionne-t-elle parce que quelques personnes la font tenir \u00e0 bout de bras ?<\/p>\n

Ces personnes peuvent finir par s\u2019\u00e9puiser, consacrer leur \u00e9nergie \u00e0 des sujets sur lesquels elles cr\u00e9ent peu de valeur et, le jour o\u00f9 l\u2019une d\u2019elles part, l\u2019entreprise d\u00e9couvre brutalement tout ce qui reposait sur elle.<\/p>\n

Avoir d\u2019excellentes personnes ne dispense pas d\u2019avoir une bonne organisation.<\/p>\n

Une bonne organisation doit permettre aux meilleurs de donner le meilleur d\u2019eux-m\u00eames, pas de passer leur temps \u00e0 compenser ses d\u00e9fauts.<\/strong><\/p>\n

Et le manager dans tout \u00e7a ?<\/h2>\n

Avant de conclure qu\u2019un collaborateur n\u2019est pas suffisamment performant, il faut regarder comment il est manag\u00e9.<\/p>\n

Sait-il ce que l\u2019on attend de lui ? Re\u00e7oit-il du feedback ? A-t-on identifi\u00e9 ses besoins de formation ? Dispose-t-il des bons outils et des moyens n\u00e9cessaires ?<\/p>\n

Et le manager sait-il r\u00e9ellement \u00e9valuer la performance individuelle et collective de son \u00e9quipe ?<\/p>\n

Les entretiens avec les managers sont d\u2019ailleurs particuli\u00e8rement int\u00e9ressants : ils donnent beaucoup d\u2019informations sur leurs collaborateurs\u2026 et souvent tout autant sur le manager lui-m\u00eame.<\/p>\n

Pour moi, un manager doit \u00eatre exemplaire dans ses comportements, juste et \u00e9quitable, savoir recruter, \u00e9valuer, faire progresser, donner du feedback, faire remonter les informations pertinentes, porter la voix de l\u2019entreprise et prendre des d\u00e9cisions courageuses lorsque c\u2019est n\u00e9cessaire.<\/p>\n

Mais il doit aussi cr\u00e9er les conditions pour que les gens aient envie de donner le meilleur d\u2019eux-m\u00eames.<\/p>\n

Je crois profond\u00e9ment \u00e0 l\u2019engagement.<\/p>\n

Quelqu\u2019un qui est heureux dans son entreprise, qui se sent bien dans son poste, utile, reconnu et correctement manag\u00e9 fera g\u00e9n\u00e9ralement tout son possible pour donner le meilleur de lui-m\u00eame.<\/p>\n

Bien s\u00fbr, il y a de la bienveillance l\u00e0-dedans.<\/p>\n

Mais il y a aussi du business pur.<\/p>\n

Avoir de tr\u00e8s bons collaborateurs, les faire progresser, utiliser leurs comp\u00e9tences au bon endroit et leur donner envie de rester constitue un avantage consid\u00e9rable.<\/p>\n

\u00c9panouissement et exigence ne sont pas contradictoires.<\/strong><\/p>\n

Alors, avez-vous une bonne \u00e9quipe ?<\/h2>\n

Probablement.<\/p>\n

Mais avant de r\u00e9pondre, je regarderais au moins sept choses :<\/p>\n

    \n
  1. Avons-nous les comp\u00e9tences dont l\u2019entreprise a besoin aujourd\u2019hui et celles dont elle aura besoin demain ?
    <\/strong><\/li>\n
  2. Savons-nous quelles comp\u00e9tences et quelles personnes constituent un v\u00e9ritable capital pour l\u2019entreprise ?
    <\/strong><\/li>\n
  3. Les bonnes personnes sont-elles au bon endroit ?
    <\/strong><\/li>\n
  4. Les membres de l\u2019\u00e9quipe fonctionnent-ils bien ensemble et contribuent-ils r\u00e9ellement \u00e0 la performance collective ?
    <\/strong><\/li>\n
  5. Est-ce que cette \u00e9quipe va bien ?
    <\/strong><\/li>\n
  6. Est-elle suffisamment bien manag\u00e9e pour donner le meilleur d\u2019elle-m\u00eame ?
    <\/strong><\/li>\n
  7. L\u2019entreprise lui donne-t-elle les outils, l\u2019organisation et l\u2019environnement n\u00e9cessaires pour y parvenir ?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n


    Parce qu\u2019une bonne \u00e9quipe n\u2019est pas simplement une addition de collaborateurs comp\u00e9tents qui sont l\u00e0 depuis longtemps.<\/p>\n

    C\u2019est une \u00e9quipe dont les comp\u00e9tences correspondent au projet de l\u2019entreprise, o\u00f9 les bonnes personnes sont au bon endroit et o\u00f9 les individualit\u00e9s savent fonctionner ensemble.<\/p>\n

    Et surtout, une bonne \u00e9quipe n\u2019est jamais totalement acquise.<\/p>\n

    Les besoins de l\u2019entreprise \u00e9voluent. Les m\u00e9tiers \u00e9voluent. Les personnes \u00e9voluent.<\/p>\n

    L\u2019\u00e9quipe doit \u00e9voluer avec eux.<\/p>\n

    Et elle m\u00e9rite qu\u2019on aille v\u00e9rifier de temps en temps si elle est toujours aussi bonne qu\u2019on le pense.<\/p>\n

    \u00a0<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

    \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tPlanifier un \u00e9change<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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